续说：“你知道，最近没有招聘计划，这也正是要你转换工作岗位的原因，最近也没有加薪和升职计划。我们都必须接受这些限制，所以今年不会有加薪。但是，如果度过这段时期我们的业务开始增长，明年会有可能。长期来看，把良好的客户服务和销售结合起来，你对组织的价值会大大增加，那么你升职和加薪的可能xìng都会大大增加。”

    “这很公平。”查尔斯回答。

    “你还有什么问题吗？”约翰的最后一个问题。

    “现在没有了，谢谢你，约翰。”查尔斯回答。

    “如果你想到了什么问题，随时可以找我，我会尽最大努力帮助你的。”

    “好的，非常感谢。”查尔斯真诚地回答。

    “不要忘了找宝琳谈参加培训的事，还有检查一下是否和客户服务工作产生冲突。祝你好运，感谢你对转换工作的态度这么积极。”两人握了握手，之后查尔斯离开了。

    需要记住的几点

    在我们运用“促进发现”策略时，记住以下三点：

    1．用开放式问题引出对方的想法。

    2．针对对方的想法给出直接的、基于事实的回答。

    3．站在受变化影响的那个人的角度来深入思考变化的结果，从而事先想好他或她会有的想法并准备好相应的回答。

    推销（运用PBA）

    在第三章“有效提问的实际运用”这部分内容中，我们建议采取的一个原则是：在提问的同时给出答案。

    我们的核心策略应该是促进发现，如果我们被问到“你到底希望我做什么”时，我们需要给出回答。但是，最好我们能事先把PBA各个方面都考虑到，以便从对方而不是我们自己的角度来推销内容和理由。

    最后，正如促进发现那样，我们应该尝试在推销方式上采用有效的对话，并事先准备好回答以应对可能的变化，从而提供有效的支持。

    告诉

    我们不推荐你用这种方法，别告诉上司去做什么！告诉你的同事去做什么不会使你们的关系得到发展，你的同事也不会按你所说的去做。但是，如果我们是领导者，有些时候我们应该告诉下属去做什么。具体说来，如果存在危机，那么我们的职责是解决它。想象一下，当船已经撞上冰山，泰坦尼克号的船长把船员召集在一起，说：

    先生们，我们遇到了一个问题。我们的船刚刚撞上了冰山。让我们喝杯烈酒，来个头脑风暴看看该怎么办，然后花些时间进行行动规划，当然，在执行之前还要整体回顾一遍。现在是下午3点，如果我们现在就开始，我们应该在4个小时之后就可以得到最终的行动方案了！

    当然不能这样。作为领导，我们有控制权，应该告诉下属去做什么、为什么要做和怎样去做，这样危机才能尽快解除。

    我要强调的是我们不能简单地告诉别人去做什么，就像某些领导做的那样。我们必须同时给出一个关于危机的清晰解释或是让下属去做的理由。仅包括内容和原因还是不够的，我们还要对具体怎样做给出明确的指导。

    先生们，我们的船撞上了冰山。我们必须立即弃船。哈里，你负责把这个消息通知全体乘客并组织他们向救生船转移；桑迪，你负责安排乘客上救生船并放船入海，保证fù女和儿童先上；查尔斯，你去发求救信号。罗伯特你……

    还有什么问题吗，先生们？没有？那么开始行动。

    当某个下属开始一项新的工作，缺乏自信和安全感时，我们需要用指示的方式告诉他或她，对于要做什么、为什么要做、该怎样做作出明确的指导。

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    第七章如何成功组织会议(1)

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