似性就是类比。a为b的类比对象。

    类比推理（analogicalreasoning）：如果a为b的类比对象，如果a有性质p2，因为a和b有相似性，那我们推理b也应该具有性质p2，这种推理即为类比推理。

    其实***推测蒋介石在1974年不会对中国大陆的军舰通过台湾海峡做出反应就是一个类比推理的具体应用，因为1949年的蒋介石和1974年的蒋介石是类比对象，1949年的蒋介石具有民族大义，所以根据类比推理，1974年的蒋介石应该也会具有民族大义。

    类比推理对识人来说特别重要，我在识人的时候通常运用以下规则来判断：

    1:道德价值观（ethicalstandardsandvalues）

    包括：诚实与否，有无感恩之心；道德价值观成年以后很难改，如果在重大的原则性问题上撒谎，不管他做出什么承诺，下一次遇到类似的问题，他大概率还会再犯同样的错误。如果你培训了一个这种员工，与白眼狼无异，遇到这种人，最好的方法是止损，一旦发现有问题，第一时间saygoodbye。应该容忍员工犯小的错误，但是原则性的错误，只要犯一次，基本不应该给第二次机会。

    2:核心能力（petence）

    学习能力，能否快速学习新的知识和技能并用于实践；是否有创造性解决前所未见的问题的能力及与人交往的能力。这种能力一般需要5到10年的培养。

    我最看中的就是1:道德价值观和2:核心竞争力这两种能力，这两种能力也是非常适合用类比推理来考察的，过去的道德价值观不好，则未来的道德价值观很难改。过去的学习能力不强，未来的学习能力很难突然变强。

    3:技能（skills）

    比如语言能力，编程能力，这种技能一到两年即可熟练。

    4:知识（knowledge）

    比如我们所讲的“类比推理”就属于知识的范畴，如果你不知道，很快就会学会（士别三日，当刮目相看就是这个道理，3天可以学会不少新的知识），这个不是识人需要考虑的一个关键因素。

    这4点看似简单，但是在实际生活中，许多人用的非常差，特别是一些企业的人力资源部门在招人的时候，看的最多是人的简历，但是简历反映最多的是3：技能和4:知识，很难反映道德价值和核心能力。很多人在招聘过程中喜欢过度关注技术问题，但是试问一下，假设一个应聘者在面试的过程中没有回答出面试官的技术问题，如果你花5分钟的时间教会了他相关的知识并做出了题目，其实这5分钟内他并没有发生本质的改变。

    这个原则也适用于找对象，很多人找对象首先看的是学历，工资而忽视了道德价值和核心能力。道德价值和核心能力反而能反映一个人的潜力。过份关注学历，工资增加了找对象遇到渣男的概率，事后抱怨运气不好，其实是自己的眼光不高。

    最后强调一下，在识人时一定要知行合一，不要听一个人如何说，而是要看他如何做，比如看一个人如何孝顺，一定要看的是他父母，而不要听他自己怎么说。这就是“听其言而观其行”，“观其行”就是类比推理的一个重要判断标准。笔趣阁读书免费小说阅读_www.biqugedu.com

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