这样，终究还是“寓居”，终究有一天他要 去寻找自己的家园。

    遗憾的是，华为还在继续讨论本地化效率高还是非本地化效率高，我说有点把方向弄偏了。即使就算效率 高了，华为也不能让员工频繁地在各个城市间漂泊啊。华为都是年轻人，他们都会面临建设自己家园的问题。作为高素质的 人才，想追求高质量的生活，这种选择就会更加迫切，更加坚决。

    如何在本地化与非本地化之间找到恰当的平衡，方法也许不难，就看华为是怎么想的了。

    ■ 慎谈忠诚

    华为对中高层员工忠诚的要求可不是讲几次话、写写文章这么朴素的。当初市场部干部考察制度中首要的 标准就是“对公司忠诚”。

    华为2001年公布了内部员工自主创业政策，其中最吸引人的一点是，除了当年可以和在职员工一样享受 70%的股票分红以外，华为还再免费赠送离职人员相当于持有华为股票价值的80%的华为产品。李一男、刘平以及大批的骨干 人才就在此政策出台的背景下离开华为的，2002年制定的2.64元的股价更是直接、间接地促使了一大批人的离开。

    华为内部对这次活动盛行的传言是：通过物质的引诱清理出对华为不忠诚的人。其实，我对这种传言一直 是将信将疑，而且我宁愿相信它是一个“传言”。这样做成本高姑且不说，出走的人都是对华为不忠的人？难道喜欢合奏的 “南郭先生”就是忠诚吗？但是，至少有一点可以肯定，华为对“忠诚”是很在乎的。

    有没有忠诚？要不要忠诚？当然有，当然要。做事业需要忠诚！从华为出走的人的确有对华为，更准确地 说对事业不忠诚的人，甚至还有不够朋友的人。但是我们要理智地看待忠诚，有些到社会上担心找不到工作的“鱼腩员工” ，怎么能把他们固守在华为的行为视为忠诚呢？最主要的是，离开华为的员工很少有人说华为坏话的，他们最终选择走出华 为也不是不爱华为，多数是出于个人的成长和选择，甚至还有些是源于华为自己的责任。

    “君使臣以礼，臣事君以忠”。作为使命感之一的忠诚不是哪个人天生就具备的，它是需要经营的。企业 不能单方面地要求员工忠诚，企业不妨自己也想想：我对员工忠诚了吗？我对员工做了些什么？在一个地位不对等的个体之 间，地位相对较低的个体更在乎对方给予他的多少，他们的逻辑更多的是,你对我好我才对你好，虽然二者在时间上不一定 有先后之分。一个不信上帝可以给他仁慈和宽恕的人，他会对上帝忠诚吗？

    产生忠诚的最大动力是爱，爱从哪里来？爱从爱中来。《把信送给加西亚》值得颂扬，但是我们也应该想 到，我们究竟如何通过更有效的激励让员工能成为一个个“罗文”。

    更不要说，《把信送给加西亚》的一些思想还是需要商讨和修正的，不能要求人人都成为“罗文”，“罗 文”的做法在实际工作中也需要重新诠释和定义。

    ■ 《重新认识90年代》

    《重新认识90年代》是2002年在华为内部刊物上大行其道，任正非频频提起，广大员工纷纷学习，直至要 求上报心得体会的文章。

    这篇美国经济学家写的文章旁征博引，全是数字，可谓费尽心机。篇幅有5000字，就不占用你的时间了。 核心意思就是一个：20世纪90年代，美国劳动阶层的收入增长过多地领先于生产力的进步。结论是：钱发多了。

    我看完这篇文章，立刻就写了一篇《重新认识分享年代》，当然我没有把这样的心得jiāo给华为，我也不想 达到以正视听的目的，就是希望表达对这个问题的思考。全文也约5000字，摘录一小段正文和后记吧：

    重新认识分享年代

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