理论学者或领导人正在关注生态学、生物学和进化论中反映出的新问题。我们也满怀希望地期待自然会教给我们生物系统所特有的技能——学习、适应和改变。由于我们需要不停地壮大和变革组织，因而，改变已经成为一种持续的需要。我们开始谈论有机组织、自组织以及突变特xìng，同时，其他人也开始研究混沌和复杂的理论，希望有助于他们处理关于个人或组织的混乱和复杂的状况。

    牛顿科学无法应对 21世纪的事情

    商界和科学界的密切联系由来已久。早在17世纪，企业家们就急于利用牛顿的成果发起工业革命（引自多布斯和吉科布，1995）。现在，300年后，牛顿思想仍激励着我们去设计和构造组织，同时，也激励着我们去寻找改变这些组织的理论。在本世纪初，科学被引入到萌芽中的管理理念中。科学与领导艺术的结合壮大了这个新兴的领域（即使在今天，这种结合仍很密切，我相信它们的动机相同。）

    弗雷德里克·泰勒、弗兰克·吉尔布勒斯及其继承者们的工作开辟了科学化管理的新纪元。从这时起，管理工作和工人就一直被看成是一门学问。大量的注意力被放在时间动作研究上，工作被分解成一项项任务，并jiāo付给基本未经圳练的工人来完成。我觉得这种想法很可怕，想想看，设计者们把那么多的精力浪费在制作有效的解决方案上，而全然不考虑人的因素。不光是他们忽略了这个因素，就连许多当代的管理者们也往往犯同样的错误。他们鄙视工人，认为自己的工作是设计与考虑那些愚蠢的工人的作用。

    尽管管理中，我们可能多少带点这种想法，但最终我们还是相信科学。计划、测量、动机理论、组织设计和改变都或多或少地受到了科学的影响。偶尔我们在听组织理论学者做报告时，会清楚地体会到这一点。我们都参加过基于17世纪科学理论基础的专业会议和研究报告。我为科学对我们的巨大影响所震慑。威廉·毕格雷夫～一先前的物理学家，后来的组织学者，称这种现象为“物理嫉妒”（1989.16页）。没有物理学和数学的帮助，我们害怕失去做事的根据。社团需要科学标准，即使这些标准被批评为太抽象，脱离现实。

    在一次演示中，组织训练员展示了一个很长的公式，他宣称，其中包含了所有决定员工是否接受再教育的因素。在另一次演示中，一位女士先对人际网络中的各种关系进行赋值，然后把这些数值代人一个复杂的公式中，以此来估算网络的力量。

    为做到公平，我必须承认在我的职业生涯中，一直反感对个人行为进行数字化的描述，但这次我却呆立当场，因为这一长串的变量，以一种精确的方式建立了线xìng联系。此前，我的头脑中一直充满了关于非线xìng、混沌和暂时在宇宙关系网中的模糊离子的形象，于是突然觉得很可笑，社会学家们用17世纪的科学理念和思维进行着可敬的努力，而科学家们却远远地把他们甩到了后头，朝着一个需要全新理解方式的宇宙进发，他们似乎已经告别了古老的数学，转用组织的观念去描述新的现实。

    同样为做到公平，越来越多的社会学家们也开始实践新科学提倡的非线xìng理念。

    他们中许多人开始勇敢地尝试这项研究（尽管受到传统势力的阻挠）。我认为很有必要支持此类的研究和应用，17世纪的科学已经无法解释21世纪发生的事情。

    新科学带给我们更多的兴趣

    同时，社会科学也应该以更宽广的胸怀接纳新科学，科学仍然是我们社会的主导xìng思维。正如科学家路易斯·托马斯所说：“科学影响了我们的思考方式”。我们既不能摆脱它的影响，也无法否认它对公众所具有的非凡的号召力。但作为社会学家，我发现科学有助于我们意识到自己生活在似是

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