美国人。在获得诺贝尔核物理奖金的美国人中，有六个是从欧洲移民过去的。轰动一时的“阿波罗”登月计划，在参与其工程工作的高级工程师中，就有相当部分都不是美国人。

    招聘选贤并不是盲目地收罗人才，“招”、“选”的目的在于“用”，所以管理者必须对本企业的用人底数十分清楚。要认真分析本企业工作究竟需要什么样的人才，或者将来事业的发展需要什么样的人才。这种人才是否可以从内部选拔，如果内部有这种人才，或是经过短期培养可以造就出这样的人才，就没有必要从外边招聘。也就是说，只有当本企业迫切需要这样的人才，内部确实又没有这种人才，同时，短期内又培养不出来的；没有这样的人才将会影响事业的发展，对工作造成损失的，这样才从外部招聘。这样做不仅能发挥引进人员的专长，一般来说也会受到原有人员的欢迎。

    作为管理者，不仅要了解产品市场的情况，也要了解“人才市场”的情况。要了解本企业主要管理的水平，他们的长处和短处，了解同行业兄弟企业同类管理的水平，并将他们加以比较，从中了解他们在同行中处于什么地位，需要发扬哪些长处，弥补什么短处。平时在参加外部活动的时候，还要多留心各种人员的情况，说不定什么时候就能用上。

    在当今这个竞争日益激烈的时代，为了企业的生存和发展，从自己的对手那里“挖”对自己有用的人才，从某种角度上讲，是非常必要的。

    但是，也有一些企业不同意这一做法，著名的松下电器就一直信奉其创始人松下幸之助的人才观点：好的人才，不能靠挖墙脚，而只能靠经营者的诚心和努力，剩下的就是依靠机缘。松下对这个观点的补充是，被挖来的人不一定全部是优秀的人。可以以事实来证明松下的这个观点，那些被松下正式聘请过来的人，无论后来留下还是离开，始终都对松下忠心耿耿，没有做过对公司不利的事情。

    松下和N信托株式会社的社员坂口保友是很好的朋友。有一次，坂口先生来拜访松下，并说：“松下先生，现在，在东京，由敝会社经营的一家工厂有待重新整顿，你是否愿意来整顿它？”

    坂口保友又说：“这家工厂非常有发展前途。如果松下先生能买下来，一定会成为非常有前途的会社，无论如何请来看看。”然后坂口保友又花了将近30分钟介绍他那家会社的内容，并不厌其烦地说服松下，告诉他如果买下那家工厂，对松下电器公司将会有什么益处等等。

    虽然坂口保友还很年轻，松下却被他这种热诚的谈话深为感动。于是心意有些动摇，就说：“你的话我非常了解，既然你如此夸奖我，我就买下这家工厂吧。”

    “松下先生真的要买了吗？”

    “是的，我决定买下了，但是我有一个条件。”

    “什么条件呢？”

    “事实上我的会社也正在扩张中，所以人手不足。如果你能加入松下电器公司并担任这工厂的经营者，我就买下这家工厂，你认为如何？”

    坂口先生却在松下说完话后就一口拒绝：“松下先生，这是不行的，因为我现在是我服务的信托公司的社长，要我辞去不干是不行的。”

    “你说你是社长，实际上你不是社员吗？”

    “我的身份当然是社员，但我一向都是以社长的心情去做每件事。社长是不能跳槽的。”

    松下听他这么一说，就觉得他非常了不起，能以这种气魄做事，实在很不容易。

    因此与其说想接管那家工厂，倒不如说是希望获得坂口先生这样的人才。不过，不挖别的会社的人才是松下的原则。如果自己会社重要的干部被挖走了，不也会很惨吗？所以他坚决反对挖墙脚，自然也不会去动别家会社的人才。但是，松下还是想要这个人，也实在很喜

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