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    在麦肯锡，员工的工作压力是非常大的，这些压力不仅来自工作本身，还来自员工之间的激烈竞争。如果没有足够的抗压能力，根本无法胜任麦肯锡的工作。因此，从招聘新人开始，麦肯锡的高管便信奉“压力效应”，严格选拔能承受压力、能接受挑战的人才，这种策略被麦肯锡称为“压力面试”。

    通常来讲，麦肯锡在招聘新人时会进行多轮考核，包括笔试和几轮面试。面试时，通常是一个考官面试一个应聘者，或是两个考官面试一个应聘者。面试地点通常是在相对狭小的房间里，应聘者和考官面对面，距离很近，营造出一种很有压迫感的氛围，促使应聘者保持高度兴奋和紧张的心理状态。

    在面试过程中，应聘者回答问题时，考官很有可能会立即发现你逻辑上存在的漏洞，由此质疑你的能力。考官通常表情严肃，语速很快，应聘者一旦出现思路上的混乱就很有可能被考官打断。

    “这样的安排是为了测试应聘者在解决问题过程中，是否能够在遭遇突发的外界干扰时保持一种良好的应变能力和抗压能力。”这就是麦肯锡考官的意图所在。应聘者如果稍有失误，或是容易受到外界干扰，那么就会跌入考官预设的陷阱中。

    例如，曾有应聘者在工作简历中夸大了自己的工作经验，考官发现了这一漏洞，对其穷追猛打，甚至在接下来的整个面试过程中都不断攻击这个漏洞。应聘者被驳斥得难以招架，连接下来的案例分析环节都没有顺利完成。

    除此以外，考官还有可能提出以下这些苛刻的问题：“你能说一说你有过哪些失败的职业经历吗？”

    “你从这些经历中获得了怎样的教训？”

    “你的性格有些消极抑郁，那你凭什么认为自己可以适应我们的工作呢？”

    “你觉得你刚才答对了吗？我觉得似乎不太对。你为什么那么肯定自己是对的呢？”

    “你穿着深色系的衣服，看上去有些抑郁，你说起话来也不太自信。”

    “你认为自己这次面试成功吗？”

    ……

    应聘者每一次的回答都有可能成为把柄，被考官抓住不放，对应聘者的自信造成严重打击，让他们没有勇气反驳，不给他们任何思考的余地，用巨大的压力考验他们应对问题的能力。

    除此以外，麦肯锡的面试还会采取案例测试的方法，考官通过案例测试了解应聘者在面对复杂问题时的反应以及处理方式。案例通常会选择麦肯锡实际案例的翻版，或是其他一些意想不到的奇怪问题，取材范围非常广泛，这更能考验应聘者的临场反应和抗压能力。当面对案例和问题时，那些抗压能力弱的应聘者或许会不知所措，大脑一片空白；而抗压能力强的应聘者往往能够保持平和的心态，有条理地思考问题，并且发挥出自己原有的实力，或是超常发挥，顺利地解答出问题。

    我们来看麦肯锡面试中的一个案例：一位应聘者被问到这样一个问题：一家水龙头生产商在美国的销量不错，正考虑打入欧洲市场，你有什么好的建议？

    这位应聘者以前从未接触过这种案例测试，因此非常紧张，没有思考问题的逻辑结构，就向考官询问客户的产品档次类型、市场大小、成长速度、竞争力等情况。在确定了该产品具有市场吸引力之后，应聘者又向考官询问了客户的实力。考官面无表情地回答了所有提问，应聘者立刻意识到自己没有问到重点。

    于是，应聘者又试着从其他角度思考问题，他想到可以从财务的角度来分析，考官肯定了这种思路，但提示说可以试着用波特五力模型来分析问题（波特五力模型是由哈佛大学迈克尔·波特教授提出来的，它认为，行业中存在着五种对竞争规模和竞争程度起决定性作用的力

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