ú一样侵入企业的肌肤，甚至深入骨髓，那样企业必将会走上不归路。

    其实从严格意义上说，富力并没有一个健全和成形的企业文化，仅仅靠的是一种家庭传统原则的理念去指引。“上阵父子兵，打仗亲兄弟”，这是中国亘古以来的至理名言。在富力创建初期，由于资金和其他各项条件的限制，家族式的企业文化以及共同经营确实在那个时期让大家一起拼搏，给企业经营者带来了安全感，让企业得以生存和发展。然而企业发展到一定规模和时期后，富力的家文化及管理模式就给企业带来很多制约。这些方面表现在高层的决策的随意xìng，管理人员的专业xìng不足，越权管理、员工与管理层沟通障碍等多方面。

    一个文人的地产江湖 第四部分 改造企业的DNA（4）

    虽然富力发展到一定规模后使用了部分经理人员，但是由于职业经理人的专业水平参差不齐，因此在岗位的表现上也各有长短。由于表现的差异，导致企业决策者对职业经理人评价不一，信任程度也随之出现差异。但是无论职业经理人表现如何，在企业家长的心目中的信任水平都应有个恒定位置，不能因裙带忠诚而厚此薄彼。在实践中往往只要职业经理人在出现工作失误之后，在企业中的裙带忠诚立即就将以bào发式表现，给予相关人员很大的思想和工作压力。然而裙带员工在企业中如果因为工作能力或者绩效被调整岗位或者处罚时，往往职业经理人都战战兢兢，甚至出现“刑不上大夫”的局面，而不受管理监控，不能与其他员工等同，由于身份悬殊，在处理这类问题时，往往“殃及池鱼”。这就是很多职业经理人为什么不能在富力长时间发挥其效用和企业员工快速流动及缺乏对企业的忠诚度的一个重要原因。

    企业竞争可以分为4个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。企业要想获得长足的发展，作百年老店，就必须确立适应企业发展、更加合理健康的企业文化，对企业文化中不合时宜的地方要及时发现并改造。

    富力与万科典型的大众持股不同，王石能够上天下海，做一个撒手掌柜，其胸怀和度量并不是一般开发商老板能相比的，如果没有完善的管理决策机制，如果没有规范的职业经理人运营机制，亦是根本不可能做到的。

    相比之下，富力则是典型的私人持股公司，两位当家人李思廉和张力各占总股份的30%还要多，已发行的股份只占公司总股份的27%左右，在业务管理上具有集权特色。张力分管cāo作层面的业务，侧重区域拓展及拿地开发；李思廉则侧重资本运作及商业。“双子星”能够jiāo相辉映，把朋友间的信任和创业伙伴间的默契发挥得淋漓尽致，不能不说是中国式企业治理中的一个“另类”。

    俗话说“小型企业靠能人老板、中型企业靠制度管理、大型企业靠文化”，在中国这么一个私营经济刚刚兴起的国家，许多成长型企业仍然是靠能人老板在带领前行的绝对不可否认能人老板的重要xìng，但许多私营企业寿命不长的原因，也恰恰是在其成长时期过早患了“大企业病”：制度的缺失、文化的荒芜造成了管理混乱、战线过长、层次过多，错综复杂；同时也由于中国职业经理人的机制尚未成熟，许多老板不敢放手给“外人”去做，最终落得心力憔悴、分身乏术，企业陷入泥潭，令人扼腕！而富力能做到今日仍是两个大股东（两个联席董事长），不能不说是一个特殊的成功案例。

    富力和万科有着许许多多方面的差异，比如说资本运营、风险控制、企业文化、盈利能力、产品结构等，作为都想做百年老店的企业，决定企业未来前途的除了

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