日本人更为厉害的仿制技术，使得企业界难以快速引进外来的新技术，逐渐因技术升级缓慢而不安。

    （3）不能重视人才的不安：中国传统最重视“知人之明”，也最讲究用人之道，竟然由于“奴才好用”，以及过分相信考试、测验的功能，把好好的一套识才、觅才、聘才、礼才、留才、尽才的宝贝给丢掉了，如今更寄望于机器人及电脑，难怪人才越来越不安。

    （4）小资本经营缺乏竞争力的不安：中国人其实并不是个个想当老板，却由于“明主可遇不可求”，再加上企业不重视培训，未曾让伙计们了解老板难为的苦经，以致“初生牛犊不怕虎”，个个力争成为创业者。大企业只想伺机吃掉小企业，小资本经营者投靠无门、合并无望，虽然悔之晚矣，却又为了面子问题，不得不苦苦支撑，几番风雨，真是朝夕难安。

    （5）家族式经营的不安：家族企业事实上有很多好处，也十分符合中国人的民族xìng，可惜经营者不是不知授权，而是不敢授权于外人；不是不想增资扩展，而是外人不想轻易投资；不是不希望借助外力，而是不知如何让外力能为其所用。在这种情况之下，家族式经营，当然容易产生代沟，形成“进也不是、退也不是”的不安。

    （6）人力未能开发的不安：当代台湾地区的中国人，是中国有史以来人力素质最好的员工，“千里马”多的是，只是潜力不能得以充分发挥。企业界误用一些不尽符合中国人xìng格的领导、沟通、激励方法，结果越管越糟，也越来越招致更多的不安。

    （7）劳务对策未能因应时代潮流的不安：企业管理者，单凭一句“我们以前哪有这么好的命”就忽视了“劳动时间的缩短、效率的提高、改善工作环境的舒适”等劳务对策的改善，以致员工情绪不安，逐渐引发劳资纠纷。屡次冲突的结果，不但企业界自身，甚至整个社会都不得安宁!

    （8）未重视整体发展的不安：企业的危机是多元的，无论人事、财务、销售或生产，任何一环遭遇重大的困难，立即陷入危险之中。对于整个社会来说，企业的发展也是多元的，每一种行业，都和其他行业有所关联。如果行业之间，不讲求均衡发展，而企业自身也不重视整体改善，那就是“见树不见林”的不安。

    四、然后要消除化解

    我们找出不安的原因，还要针对这些不安，设法加以根本的化解。但是我们要小心，并不是所有的不安，你都要把它化解掉，也不是所有的不安，你都可以全部化解掉。有时候，员工稍微有点不安，反而是一种激励的能量。因为人太满足了，他就不求上进了。

    我们至少要将不安分成三个层次，分别予以消除化解：

    （一）能够做的，马上做，不要拖，让大家觉得你很有诚意，也很有决心和魄力。

    比如，员工感觉中午要跑很远的地方去吃饭，太不方便了。为员工设个食堂，让他们自己去管，公司是很容易做到的。但记住一点：公司千万不要chā手去管，否则员工就会产生怀疑。让员工自己成立一个伙食委员会，让他们自己去管，想外包就外包，想自己做就自己做。

    （二）实在做不到的，要明白说出来，让大家死心，另外想办法。不要吊大家的胃口，结果大家灰心，失去信心。

    中国人是非常愿意好好商量的，但你不能骗他。因为中国人很聪明，你一骗他，他马上就知道了。如果你告诉他，你的意见很好，但是坦白地讲目前解决有困难，至少三年内不行。他就死心了，就会退而求其次，另外想别的办法。这是中国人很好商量的地方。

    第52节：安人之道五要领(3)

    （三）需要一段时间才能够解决的，给大家一个时间表，大家会耐心等待，不再烦躁不安。

    

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